发布时间：2020-02-15
96 Normal0false10 磅02falsefalsefalseEN-USZH-CNX-NONE面对肆虐的新型冠状病毒疫情，专家学者们针对经济发展、融资投资、社会治理、中小企业等纷纷献言，然而，很少有对于一线管理者的建议。
疫情中员工的心理有什么变化和特点？面对疫情的困扰和经济下行的压力，如何管理和激励员工？这些都是管理者要面临的问题。
基于此，我们邀请组织与战略管理系主任潘静洲老师提出了几点建议供大家参考。
开始之前，让我们首先了解下人们面对疫情的心理变化。
此次疫情属于重大社会危机事件，即便对于非疫区、非患者，也会带来持久的影响。这种影响来自于人们的死亡意识。
“死亡意识”是一种心理状态，是指一种由外部危机事件所触发的心理体验[1]。在这种心理状态下，人们会意识到自己生命的有限性，陷入“生存和危机”的两难冲突，从而产生焦虑、恐惧、担忧、愤怒等消极情绪。
目前社会上普遍存在的焦虑情绪，以及网上流传的过激行为就是这种情绪体验的体现。
除了情绪反应，人们面对死亡的潜在威胁时，还会进行无意识的自我反思，从而引发思想和价值观的改变。针对员工存在的焦虑和认知变化，管理者应该怎么办？
一、强调共同价值观，注意不当言行
根据恐惧管理理论，疫情会激发员工的自我保护机制来抵御生存的焦虑。自我保护反应会让人疏远并挑战与自己世界观、价值观相异的人。
一项研究就表明：当死亡意识增加时，人们在明知对方不喜欢辛辣食物的前提下，仍会向与自己世界观不一致的人群分配大量的辣椒酱[2]。
最近，某知名人士仅因为群友在群聊中发送了一条与其观点不符的消息，就表达了过激情绪，引发了网上的热议。冷静之后，他在微博致歉。这个事件是典型的无法容忍异己价值观的自我保护机制的体现。
非常时期，员工会对于与自己世界观、价值观不一致的人或行为有过激的反应。对此，管理者们要有心理准备。
一是尽量不要违背公众的价值观，避免由于个别的言行而被置于对立面；
二是对可能引起反感的制度、政策或任务做充分的解释和沟通，不要想当然；
三是多倡导为大家认可的积极价值观念。
二、提供自由交流的机会，减少强制分组合作
研究表明：面对死亡（疫情）的威胁，人们对于与自己世界观相似的人会更加亲近和认同。这就可以解释：为什么子女苦口婆心的劝告，不如老干部在群里的一条信息更能让父母提高防控意识。
在工作中，我们应当尽量避免把个性、观点不一致的员工分在一起工作，以免引起不必要的冲突。相反，尽量提供自由交流、合作的机会，这样他们会自觉选择“合得来”的同事，提升沟通与协作的效率。
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三、增加魅力型领导，减少关系导向行为
一项实证研究表明：当死亡意识增加时，人们会对魅力型领导者更加偏爱[3]，而不喜欢关系导向的领导者。魅力型领导者善于描绘未来的愿景，强调组织的同一性，相信员工并对其有更高的期望。流传于网络的老乡鸡老总手撕员工的降薪请愿书的行为就是魅力型领导行为的表现。
同样，化妆品品牌林清轩创始人孙来春在正月初七向全体员工发表了万言书——“致至暗时刻的一封信”。信中，他描述了企业未来发展的愿景和战胜困难的决心，并宣布即便在困难时期也要向一线医护人员进行捐赠。他提到：“维持生存，不裁员，就是最大的爱国……这种至暗时刻，成了让我们突飞猛进的'催化剂'，对'至暗时刻'，林清轩已经有免疫力”。令人意想不到的是，林清轩武汉门店在关店的情况下，销售额（2月1日）竟比去年同期增长了234.2%。
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四、提供正向反馈，减少批评指责
研究者发现，在激起死亡意识后，给予个体积极反馈能够降低其对死亡的焦虑，甚至提升客观的生理指标[4]。因此，在特殊时期，管理者应该多给予员工一些支持和表扬，减少指责和批评。
另一方面，目前是改善员工关系的大好时机。特别是，对于平时关系比较疏远的员工，可以多关心、多反馈，表现出对其的认可，可能会因此而赢得员工的心。
五、引导员工反思，促进助他行为
从本能上来讲，人们渴望得到“永生”。面对死亡的威胁时，人们则寄希望于将自己的贡献延伸到未来或他人的身上，从而获得象征意义上的“永生”[5]。
通过适当的反思，疫情可能引发人们的亲社会动机，诸如“为社会做贡献”、“帮助他人”[6]。这在一定程度上解释了为什么被隔离在方舱医院的大妈们仍不忘给单身青年介绍对象。
历史上的数据也证明了这一点。例如，在“911事件”发生之后的一年里，申请到公立学校任教职的人数较之同期增加了近50%。当然，这样的反思也有可能会引发消极的动机。因此，作为管理者引导员工进行积极反思尤为重要。这样的引导不用拘于形式，可以是不经意的聊天，一句暖心的问候，也可以是身体力行的行为。
六、细心观察思考，适时塑造价值观
如上所述，严峻的疫情可能会触发员工对人生深刻的反思。面对重大社会危机，也是人们价值观易于发生改变的时期。
因此，危中求机，对于组织来说这正是一个强化或重塑企业价值观的机会。特别是对于“利他性”的价值观塑造更加有效，比如，客户导向、互帮互助、服务社会等等。具体做法可以包括：
一是定期集体分享（可以是网上的），分享的内容既可以是与工作相关的问题、体会，也可以是对疫情发展或新闻热点的评价，目的是引发员工的思考；
二是让员工知晓并理解企业的公益行为（履行企业社会责任）和亲社会动机；
三是宣传工作中符合企业价值观的行为，前文提到的林清轩创始人孙来春的万言书中，就包含了对优秀员工行为的赞扬。
最后需要说明的是，以上仅是根据研究得到的通用原则，希望管理者能够理解其本质，需要根据企业实际情况，有针对性、有选择地运用。
作者
经管学部 组织与战略管理系主任 潘静洲
经管学部2019级工商管理硕士研究生 赵而杰
参考文献
[1] Chaplin, W. F., John, O. P., & Goldberg, L. R. 1988. Conceptions of states and traits: Dimensional attributes with ideals as prototypes. Journal of Personality and Social Psychology, 54: 541–557.
[2] McGregor, H. A., Lieberman, J. D., Greenberg, J., Solomon, S., Arndt, J., Simon, L., & Pyszczynski, T. 1998. Terror management and aggression: Evidence that mortality salience motivates aggression against worldview-threatening others. Journal of Personality and Social Psychology, 74: 590–605.
[3] Cohen, F., Solomon, S., Maxfield, M., Pyszczynski, T., & Greenberg, J. 2004. Fatal attraction: The effects of mortality salience on evaluations of charismatic, taskoriented, and relationship-oriented leaders. Psychological Science, 15: 846–851.
[4] Pyszczynski, T., Greenberg, J., Solomon, S., Arndt, J., & Schimel, J. 2004. Why do people need self-esteem? A theoretical and empirical review. Psychological Bulletin,130: 435–468.
[5] Wade-Benzoni, K. A. 2006. Legacies, immortality, and the future: The psychology of intergenerational altruism. In A. E. Tenbrunsel (Ed.), Research on managing groups and teams. Volume 8: Ethics in groups: 247–270. Bingley, UK: Emerald Group.
[6] Peterson, B. E., & Stewart, A. J. 1996. Antecedents and contexts of generativity motivation at midlife. Psychology and Aging, 11: 21–33.
